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 　　未確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系能否申請(qǐng)工傷認(rèn)定?法律程序與實(shí)務(wù)策略全解析

　　2025年6月，某家政公司員工李女士在客戶家中打掃衛(wèi)生時(shí)滑倒骨折，向公司申請(qǐng)工傷認(rèn)定卻被拒絕，理由是“雙方簽訂的是《家政服務(wù)協(xié)議》，不屬于勞動(dòng)關(guān)系”。李女士手持工資轉(zhuǎn)賬記錄、工作服、考勤打卡截圖等證據(jù)，卻因“未確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系”陷入維權(quán)僵局。這一案例折射出：未確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者如何突破程序障礙申請(qǐng)工傷認(rèn)定？ 本文將從法律條文、申請(qǐng)流程、證據(jù)規(guī)則三個(gè)層面，為勞動(dòng)者提供可操作的解決方案。

　　一、法律框架：未確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的“申請(qǐng)權(quán)”與“限制”

　　根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條，工傷認(rèn)定申請(qǐng)的主體包括用人單位、工傷職工本人及其近親屬、工會(huì)組織。法律并未將“已確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系”設(shè)置為申請(qǐng)工傷認(rèn)定的絕對(duì)前提，但要求申請(qǐng)人“提交與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料”。這一規(guī)定蘊(yùn)含兩層含義：

　　(一)申請(qǐng)權(quán)不受勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)狀態(tài)限制

　　即使勞動(dòng)關(guān)系存在爭議，勞動(dòng)者仍有權(quán)向人社局提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)。例如，2025年4月，某快遞員在送貨途中發(fā)生交通事故，雖未簽訂勞動(dòng)合同，但其家屬仍可在事故發(fā)生后1年內(nèi)直接向人社局申請(qǐng)工傷認(rèn)定。人社局受理后，若發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系存在爭議，將中止認(rèn)定程序并告知申請(qǐng)人申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

　　(二)實(shí)體認(rèn)定需以勞動(dòng)關(guān)系存在為前提

　　工傷認(rèn)定的核心要件包括“工作時(shí)間、工作場所、工作原因”，但這些要件均以勞動(dòng)關(guān)系存在為基礎(chǔ)。若最終無法確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，人社局將駁回工傷認(rèn)定申請(qǐng)，勞動(dòng)者需通過人身損害賠償訴訟主張權(quán)利。例如，在2025年3月判決的某案例中，法院認(rèn)定裝修工人與房主之間為承攬關(guān)系，工人受傷不適用工傷認(rèn)定程序，最終按過錯(cuò)比例判決房主承擔(dān)30%賠償責(zé)任。

　　二、實(shí)務(wù)操作：未確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的“三步走”策略

　　第一步：收集證據(jù)，構(gòu)建事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系證明鏈

　　根據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，勞動(dòng)者需從“主體資格、勞動(dòng)管理、業(yè)務(wù)組成”三方面收集證據(jù)：

　　實(shí)務(wù)技巧：優(yōu)先收集客觀證據(jù)(如轉(zhuǎn)賬記錄、考勤記錄)，避免過度依賴主觀證據(jù)(如工友證言);若用人單位通過個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)賬工資，需備注“工資”并保留轉(zhuǎn)賬人系用人單位財(cái)務(wù)人員或負(fù)責(zé)人的證據(jù)。

　　第二步：提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，啟動(dòng)中止程序

　　勞動(dòng)者需在事故發(fā)生后1年內(nèi)，向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)人社局提交以下材料：

　　工傷認(rèn)定申請(qǐng)表(需注明勞動(dòng)關(guān)系存在爭議);

　　醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書;

　　事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系證明材料(如工資轉(zhuǎn)賬記錄、考勤記錄等);

　　申請(qǐng)人身份證明及與用人單位存在關(guān)聯(lián)的證據(jù)(如工作服、工牌)。

　　人社局受理后，若發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系存在爭議，將在5個(gè)工作日內(nèi)出具《工傷認(rèn)定時(shí)限中止通知書》，并告知申請(qǐng)人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　第三步：申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系

　　勞動(dòng)仲裁需在收到《中止通知書》后1年內(nèi)提出，仲裁請(qǐng)求應(yīng)明確為“確認(rèn)申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人自X年X月X日至X年X月X日存在勞動(dòng)關(guān)系”。仲裁庭將重點(diǎn)審查：

　　用人單位是否向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬;

　　勞動(dòng)者是否接受用人單位的勞動(dòng)管理;

　　勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否為用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　典型案例：2025年5月，某外賣騎手與平臺(tái)公司仲裁案中，仲裁庭認(rèn)定：盡管雙方簽訂的是《合作協(xié)議》，但平臺(tái)通過算法對(duì)騎手的工作時(shí)間、接單規(guī)則、獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行嚴(yán)格管理，符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，最終裁決確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在。

　　三、特殊情形：無需確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的“直接認(rèn)定”規(guī)則

　　(一)非法用工單位傷亡人員：一次性賠償“兜底”

　　根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第六十六條，無營業(yè)執(zhí)照或未經(jīng)依法登記備案的單位，以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照的單位，其職工因工傷亡的，由單位按以下標(biāo)準(zhǔn)支付一次性賠償：

　　一級(jí)傷殘：統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工年平均工資的16倍;

　　死亡：統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工年平均工資的20倍(含喪葬補(bǔ)助金、一次性工亡補(bǔ)助金)。

　　實(shí)務(wù)要點(diǎn)：此類賠償標(biāo)準(zhǔn)高于工傷保險(xiǎn)待遇，但需以“單位不具備合法用工主體資格”為前提。勞動(dòng)者需通過市場監(jiān)管部門查詢用人單位登記信息，證明其非法用工狀態(tài)。

　　(二)違法轉(zhuǎn)包中的“用工主體責(zé)任”：發(fā)包方“替代擔(dān)責(zé)”

　　在建筑施工領(lǐng)域，若用工單位將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)的個(gè)人或組織，該個(gè)人或組織聘用的勞動(dòng)者因工傷亡的，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。例如，2025年7月，某建筑公司將幕墻工程轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)的包工頭，包工頭雇傭的工人高空作業(yè)時(shí)墜亡，法院判決建筑公司按工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金共計(jì)128萬元。

　　四、風(fēng)險(xiǎn)防范：用人單位與勞動(dòng)者的合規(guī)建議

　　對(duì)用人單位：規(guī)范用工管理，避免“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”風(fēng)險(xiǎn)

　　依法簽訂書面勞動(dòng)合同，明確雙方權(quán)利義務(wù);

　　避免通過個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)賬工資，優(yōu)先使用對(duì)公賬戶并備注“工資”;

　　建立完善的考勤、獎(jiǎng)懲制度，保留勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的書面文件;

　　為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，分散用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　對(duì)勞動(dòng)者：增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，及時(shí)主張權(quán)利

　　入職時(shí)要求用人單位出具書面錄用通知;

　　保留工資支付憑證、工作證、考勤記錄等證據(jù)原件;

　　發(fā)生工傷后立即就醫(yī)，并要求醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具詳細(xì)診斷證明;

　　在1年時(shí)效內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定，避免因逾期喪失權(quán)利。

　　結(jié)語：程序障礙不應(yīng)成為正義的藩籬

　　未確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的工傷認(rèn)定，本質(zhì)是法律程序與實(shí)體正義的博弈。盡管現(xiàn)行法律設(shè)置了“中止程序”等規(guī)則，但通過證據(jù)收集、仲裁申請(qǐng)、特殊情形適用等路徑，勞動(dòng)者仍可突破程序困局，維護(hù)自身權(quán)益。對(duì)于用人單位而言，規(guī)范用工管理不僅是法律義務(wù)，更是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、提升企業(yè)信譽(yù)的必然選擇。唯有在法律框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)勞資共贏，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。