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 　　降薪爭(zhēng)議如何破局？——勞動(dòng)仲裁視角下的薪資調(diào)整合法性審查

　　一、法律框架：降薪的合法性邊界

　　1. 協(xié)商一致原則

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可變更勞動(dòng)合同內(nèi)容(包括薪資)，且需采用書(shū)面形式。未經(jīng)協(xié)商的單方降薪，無(wú)論降幅大小，均屬違法。

　　例外情形：

　　勞動(dòng)者因不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任的，用人單位可依法降薪(需提供考核記錄、培訓(xùn)證明);

　　用人單位因經(jīng)營(yíng)困難，與工會(huì)或職工代表協(xié)商一致后降薪(需履行民主程序并留存會(huì)議記錄)。

　　2. 降薪幅度限制

　　法律未明確規(guī)定降薪上限，但司法實(shí)踐中，降幅超過(guò)30%且無(wú)合理理由的，通常被認(rèn)定為惡意降薪。例如，某案中用人單位將月薪從1萬(wàn)元降至6000元，仲裁委以“降幅過(guò)大且未協(xié)商”為由，裁決補(bǔ)足差額。

　　二、仲裁流程：降薪爭(zhēng)議的解決路徑

　　1. 申請(qǐng)前準(zhǔn)備：證據(jù)收集與訴求明確

　　核心證據(jù)：

　　勞動(dòng)合同(證明原薪資標(biāo)準(zhǔn));

　　工資條、銀行流水(證明降薪事實(shí));

　　降薪通知、溝通記錄(如郵件、微信聊天記錄);

　　考勤記錄、績(jī)效考核表(若用人單位以“不勝任工作”為由降薪)。

　　訴求設(shè)計(jì)：

　　補(bǔ)足工資差額(如原薪資1萬(wàn)元，現(xiàn)發(fā)8000元，訴求2000元/月差額);

　　支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(若用人單位以降薪逼迫離職，可主張違法解除賠償金);

　　恢復(fù)原薪資(若仍在職且希望繼續(xù)履行合同)。

　　2. 仲裁審理：舉證責(zé)任與審查要點(diǎn)

　　用人單位舉證責(zé)任：需證明降薪合法性(如協(xié)商記錄、經(jīng)營(yíng)困難證明);

　　勞動(dòng)者舉證責(zé)任：需證明勞動(dòng)關(guān)系、原薪資及降薪事實(shí);

　　審查重點(diǎn)：

　　降薪是否基于合同約定或法定情形;

　　是否履行協(xié)商或民主程序;

　　降幅是否合理。

　　案例參考：

　　某科技公司以“業(yè)績(jī)下滑”為由將員工薪資從1.5萬(wàn)元降至1萬(wàn)元，但未提供經(jīng)營(yíng)困難證據(jù)或協(xié)商記錄。仲裁委認(rèn)定降薪違法，裁決公司補(bǔ)足差額并支付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　三、實(shí)務(wù)難點(diǎn)：特殊情形下的降薪處理

　　1. 調(diào)崗降薪的合法性審查

　　若用人單位以“調(diào)崗”為由降薪，需滿(mǎn)足：

　　調(diào)崗具有合理性(如勞動(dòng)者原崗位撤銷(xiāo));

　　新崗位薪資與原崗位相當(dāng)(或符合同工同酬原則);

　　未降低勞動(dòng)合同約定的其他待遇(如福利、獎(jiǎng)金)。

　　違法情形：將勞動(dòng)者調(diào)至低薪崗位(如從技術(shù)崗調(diào)至保潔崗)，或以“不接受調(diào)崗即離職”威脅降薪。

　　2. 疫情期間的降薪處理

　　根據(jù)人社部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》，用人單位因疫情影響停工停產(chǎn)的，：

　　停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，按勞動(dòng)合同約定支付工資;

　　超過(guò)一個(gè)周期的，若勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)，薪資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);

　　若勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，用人單位可按最低工資的70%支付生活費(fèi)。

　　風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位不得以“疫情”為由擅自降薪，否則仍需補(bǔ)足差額。

　　四、維權(quán)策略：勞動(dòng)者與用人單位的雙向建議

　　1. 勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)指南

　　書(shū)面異議：降薪后立即通過(guò)郵件、書(shū)面函件提出異議，保留送達(dá)證據(jù);

　　協(xié)商優(yōu)先：嘗試與用人單位溝通，明確降薪原因及補(bǔ)救方案;

　　及時(shí)仲裁：若協(xié)商無(wú)果，需在降薪發(fā)生后一年內(nèi)申請(qǐng)仲裁，避免時(shí)效喪失。

　　2. 用人單位合規(guī)建議

　　完善制度：在勞動(dòng)合同中約定薪資調(diào)整條款(如“根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)整薪資，需提前30日通知”);

　　民主程序：涉及集體降薪時(shí)，需經(jīng)職工代表大會(huì)討論并公示;

　　書(shū)面變更：任何薪資調(diào)整均需簽訂書(shū)面協(xié)議，避免口頭約定。

　　五、社會(huì)反思：構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的路徑

　　降薪爭(zhēng)議頻發(fā)，折射出部分用人單位對(duì)勞動(dòng)法的漠視與勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的不足。未來(lái)需：

　　加強(qiáng)普法宣傳：通過(guò)短視頻、案例解讀等方式普及勞動(dòng)法律知識(shí);

　　優(yōu)化仲裁機(jī)制：推廣“線(xiàn)上仲裁”“簡(jiǎn)案快審”，降低勞動(dòng)者維權(quán)成本;

　　強(qiáng)化企業(yè)責(zé)任：將勞動(dòng)合規(guī)納入企業(yè)信用評(píng)價(jià)體系，對(duì)違法降薪單位實(shí)施聯(lián)合懲戒。

　　結(jié)語(yǔ)：無(wú)論是未簽合同的雙倍工資訴求，還是降薪爭(zhēng)議的仲裁解決，核心均在于以法律為武器，平衡勞資權(quán)益。勞動(dòng)者需主動(dòng)學(xué)習(xí)法律，用人單位應(yīng)敬畏規(guī)則，共同構(gòu)建公平、穩(wěn)定的勞動(dòng)環(huán)境。